湖北教师招聘网 作者：中国教育学会副会长、北京十一校联盟校长李希贵
关注学生要从关注教师开始，学校把教师放在第一位，教师也会把学生放在第一位。
确定教师专业成长的关键事件
想想我们现在的学校，给老师的压力更大。是的，压力是动力，但我们不要忘记另一句话，“没有压力是不行的，但光有压力也是不行的。”对于一个从事塑造人的崇高职业的教师来说，如果他的动力不是来自爱，而只是来自压力，那么这种塑造的结果一定是可怕的。
教师的成长是一个过程，培养卓越教师就是要提取卓越教师成长的基因，关注卓越教师成长中的关键事件，正是这些关键事件创造了他们的内在动力。因此，我们应该多去研究如何创造教师的内在动力。比如，我们可以关注卓越教师的成长规律，试着找出对100位卓越教师的成长及其排名影响最大的10件事、10本书；看看卓越教师和普通教师办公桌上的所有资源有什么不同；关注卓越教师说了什么、他们是如何利用时间的？关注卓越教师和学生之间的互动。有时候我们会从别人身上发现，往往是一些重大活动，让卓越教师的成长发生了质的飞跃。
边工作边研究，边工作边研究
教师关注自身成长，就是关注学生的成长，教师要满足学生的需求，最大限度的谋求学生的发展。教育对象的新变化要求教师不断更新知识结构，彻底改变教育观念和教育形式。
有些参与科研的年轻教师，连课堂教学的基本要求和考试出题的一般技巧都没有，就开始“玩”自己看不懂的东西。其实这也是因为我们还没有想清楚，应该让年轻教师往哪里去，他们又应该往哪里去。如果我们能对年轻教师的成长做出理性的判断，那么事情其实就不难理解了。
三年应该是他们练习基本功的时期，从研究教材到驾驭课堂，从板书艺术到提问技巧，从研究课程标准到研究学生。只有这些事情一件一件做完之后，他们才有可能进入下一个成长期。如果把所有教师都培养成教育家，不知道最后会毁掉多少真正的教育家。
建立评估制度促进教师专业成长
在很多学校，我们总是分不清两种类型的老师。一种类型的老师，他们工作努力，深受学生喜爱，成绩也很好，但是一到考核的时候，发表的论文少，讲课少，所以总分就不高。另一种类型的老师，平时上课很好，成绩不是特别突出，但是他们发表文章，写书，讲课，所以总分加起来，往往是排名靠前的。
在管理上，评估学科中有一句重要的话，就是团队要找到那些穿着亮鞋，但走不快的人。当然，我们希望找到那些穿着亮鞋，走得很快的老师。我们希望有这样的老师，但我们也要区分他们。光是穿着亮鞋是不够的。因为光是发表一篇文章、写一本书、上高质量的课都不是成就。只有你教的学生身上体现出来的成长才是成就。但我们可以用学术素养作为评估教师的另一翼。就是看教师根据学校问题和学生研究有多少成果。总之，每个老师都应该觉得自己很重要。
让教师成为自己的首席执行官
第一，志存高远，发掘教师真正的职业价值。一是实行分布式领导，让教师从“警察”队伍中退下来。通过教学班的学科教师、辅导员、教育顾问、辅导员、学生成长服务中心、督导员等，做到全员育人，教育全员。二是，通过优秀校友风采的展示，让教师有未来：教师的职业定位，就是在学生未来对社会的贡献中找到自己的人生价值，在学生今天的爱和未来的回忆中找到教育生活的乐趣。三是，通过实行课程成长年、开发校本教材，让教师拥有职业尊严。四是，将管理岗位授权给教师，让他们拥有学校。
二是多方激励，把激励工作“外包”。一方面，通过举办教师个人教育教学理念研讨会、成长论坛、在高端媒体上展示教师风采等多种方式肯定教师，如与中共海淀区委教育工委、海淀区教委联合举办“王春义教育教学理念研讨会”、举办以本校教师为主导的教育家成长论坛等；另一方面，通过跨年级经验分享、来访交流等渠道，让教师借鉴他人好的做法，提高自身工作水平。
三是任务驱动，在研究状态中工作。一方面，设立高端科研室、工作坊，不仅让优秀教师在科研过程中得到提升，也带动了一大批年轻教师成长；另一方面，实施项目科研，让教师在解决工作中的“痛点”过程中得到成长。
牢记教师专业成长公式
作者：广东省岭南师范学院附属中学李文松
经过多年的观察和实践，我发现了教师专业成长的公式，那就是：教师专业成长=专业阅读+专业实践+对话交流+专业指导+思考启迪。
专业阅读是教师专业成长的前提和基础，它包括阅读专业书籍，也包括有益于教师学科和教育专业发展的阅读，乃至一切促进教师专业成长的阅读。从内容上看，教师专业阅读不仅要阅读学科专业书籍，还要阅读教育、心理学、管理学、哲学、科学、社会学、历史等“有字的书”，还要学会阅读人、心灵、社会、动物、植物、世间万物等“无字的书”。大量实践表明，阅读是教师夯实专业基础、培养专业情怀、培养专业精神、丰富专业思想的重要途径，是迈向教师专业成长的阶梯。
专业实践是教师专业成长的核心环节，对教师来说主要是指教育、教学、科研等工作。教育、教学、科研相辅相成，共同构成教师实践的主体，是教师最本质、最核心、最重要的专业工作。从某种意义上说，教书育人的工作就是一种实践哲学。专业实践是教师发挥专业价值的主战场，也是教师专业成长的主渠道。教师要坚持在教育、教学、科研等领域里行走，脚踏实地地去耕耘，才能收获专业成长的芬芳。毫无疑问，教师专业成长最重要、最有效的成长是实践成长，也就是工作中的成长。
对话与交流是教师专业成长的必要条件，是指教师与同事（包括不同学科的同事）、同侪（甚至不同行业的同事）、学生、家长之间的生命对话。教师从事与人打交道、引导他人生命成长的专业工作，这意味着教师在专业成长中必须研究生命、与生命对话，才能更好地理解生命、服务生命、成就生命。因此，教师应积极参加各类教育教学研讨会或交流活动，主动分享实践与理念，让彼此的光芒相互照耀。
专业指导是教师专业成长的重要契机，主要是指教师接受名师、专家、学者等重要人士的专业指导，从而在专业成长中取得更好发展的过程。的确，名师的指导、专家的建议或是学者的指点，都是贵人的帮助，可以帮助教师在专业成长中少走很多弯路，从而更快、更优质地成长自己。名师在课堂教学中积累的宝贵经验、名班主任在班级管理与教育中的实践探索、专家学者在教育教学理论方面的研究成果……都可以为教师的专业成长赋能。名师的专业指导，最重要的是对其专业思想与专业精神的引领。
思考意识是教师专业成长的关键指标，指教师具备独立思考的能力，在行为上具有专业自觉和自律性，甚至形成自己的教育理念或教学主张，从而产生独到的见解和专业觉醒。思考意识是教师专业成长和专业成熟的关键素质和标志。教师作为学生生命成长的专业引路人，需要不断培养独立思考的能力和专业领悟力，养成勤于思考、善于思考、乐于思考的习惯，并通过思考丰富自己的思想，点燃学生的学习欲望，从而积极追寻属于自己的“诗与远方”。
使用目标系统
构建青年教师成长型职业生涯
作者：唐切、宋雪梅
案例由北京八中提供
对于青年教师来说，发展目标首先应该是胜任这些教育教学要求所要求的“应该做”的任务，这样才能明确青年教师的专业发展方向，以及青年教师专业发展的评价指标。为此，项目组确定了选取青年教师发展目标的三项标准：一是可视化，即必须是具体的任务；二是关键性，即教育教学中的重点任务；三是适宜性，即适合青年教师发展的阶段性特点。
在广泛听取一线教师意见的基础上，我们最终确定了“15个1”作为青年教师三年发展的底线指标（见表1），目标是通过三个三年目标，逐步培养出一支“品德端正、本职工作干得好、志向高远、文笔流畅”的优秀青年教师队伍。
表1：北京八中青年教师三项三年发展指标
培训课程共分为3个维度、14个模块、45个培训专题（见表2）。培训专题的层次性体现在从基础常识到探索研究的引导，专题的先进性体现在从专业单一性到综合性的过渡。培训专题涵盖教师专业发展的基本功，注入成熟教师的能力素质，帮助青年教师找到向更高层次发展的方向。
表2：面向实践的青年教师培养课程体系
为营造青年教师成长常态化环境和沉浸式氛围，激发青年教师专业发展的内在动力，学校设计并实施了五大支撑体系，引领、陪伴、激励青年教师成长，让青年教师拥有成长的职业生活。
第一，导师制。学校为新任教师、初任班主任教师、毕业班教师安排学科教学导师或班主任，任期为三年（毕业班为一年），旨在为青年教师成长提供指导和陪伴。导师在聘期内，要与青年教师完成“五个一”工作：指导青年教师学习一本专业书籍、每月与青年教师交流一次、共同开展一项科研项目、指导青年教师开展一次教育或教学示范、指导青年教师每学期完成一次工作总结。
二是岗位培训制度。为促进青年教师充分了解学校的管理体制和运行机制，为青年教师提供多要素、多种发展需求和多一种选择，学校实行了青年教师岗位培训制度。青年教师通过个人申请和学校研究确定的方式，到学校党委、各中心、各部门、各年级班子进行岗位培训和工作研修，培训期限为一学年。岗位培训制度实行以来，已有30余名青年教师参加岗位培训，其中8名青年教师在多个部门岗位培训后走上部门、年级管理岗位。
三是在职制度。为帮助新入职青年教师尽快了解学校工作、融入学校文化，保证其有充足的时间步入教育领域、从事专业学习，学校制定了青年教师在职制度，要求新入职教师工作前三年按规定在职任职，确保青年教师充分利用学校教育资源，培养在教育领域的学习能力。
四是联合教研制度。为充分发挥青年教师“同伴教育”的实效，集思广益、共建共享，学校实行了青年教师联合教研制度。青年教师可以自由组织联合教研共同体，自主向学校申请教育教学项目，自主聘请校内外专家指导，并按要求撰写、分享研究成果。自该制度实行以来，学校通过联合教研共同体开展了近30项市级科研项目。
五是评价激励制度。为了对青年教师进行正向激励，学校还制定了《北京八中青年教师培训考核激励实施办法》。学校对青年教师的考核坚持精神奖励与物质奖励相结合、自我评价与其他评价相结合、过程评价、结果评价、增值评价相结合，提升青年教师的职业幸福感和职业成就感。学校根据考核结果，每年从青年教师总数中评选出不超过10%的教师授予“春华杯”奖。
互助沟通，
帮助教师突破成长阶段的瓶颈
作者：赵继红 周沫
案例由北京第十一学校提供
十一中教育家学院成立于2010年5月，隶属于学校人力资源部。作为教师专业发展学校，教育家学院致力于为教师提供各类帮助，开展自主学习、研讨交流、实践探索、项目与课题研究等，帮助教师突破各成长阶段的瓶颈，力争让每一位教师从初学走向成熟，从成熟走向卓越，逐步成长为教育家型教师。
建立导师成长社区，解决年级教育常见问题
年级（院系）作为学校教育教学的第一线组织，主要由不同学科、不同发展阶段的教师组成。有时，一个年级就像一所小学，学生表现出该年级独有的特质，教师也面临共同的教育问题。为回应不同年级教师的培训发展需求，教育家学院通过个案访谈、跟踪观察等方式，及时、深入、持续地收集和了解教师专业发展的现状，认真分析教师的个性化诉求，并通过过程记录、及时表扬、最终奖励等方式构建“学院式”校本培训评估机制，实现对教师专业发展的指导。
领头人。
建立各类工作坊，提升全体教师教育学生的能力
为提升选修课背景下学校教师全员育人能力，构建更为广泛的教师成长共同体，教育家学院积极发挥学校优秀教师的示范引领作用，举办各类教师工作坊。工作坊的设立，主要以各“师傅”的教育教学专长为依托，也有面向重点问题的典型项目研究，邀请在某一领域具有实践经验的教师牵头组织。工作坊成立后，围绕选修课背景下学生面临的挑战，积极探索创新协同育人工作机制。同时，工作坊还借助市、区两级班主任工作评比、基本功培训示范活动，实现教师内外联动，为教师搭建更高的成长平台。在这个过程中，无论是经验丰富的资深教师，还是年轻的教师，都获得了前行的动力，确定了成长的方向。
除了上述各类教师工作坊，学校还建设了十多个教师专业发展平台，包括展示全国教师研究成果的年度教育大会、关注教育痛点研究和经验分享的教学沙龙、关注解决管理问题的管理沙龙、解答问题、解疑答惑的互助中心等。
通过案例分享、读书沙龙、名师讲座等提升教师获得感
每月举办“从教到学”成果分享会。教育家学院与学校课程与教学研究所合作，每月举办“从教到学”成果分享会，鼓励教师通过案例分享，就教育教学实践中的具体问题进行深入交流。学校还邀请相关领域的资深教师或市级专家进行实时点评，通过多角度的反馈，提升教师的成就感。
每年进行教育案例征集评选。每学年，教育家学院都会联合学校其他相关部门，面向全体教师开展教育案例征集评选活动，鼓励教师围绕学年中的教育痛点，通过写作的方式陈述问题、分享策略（工具）、反思成果，在过程中“秀出”自己的教育智慧。这些优秀案例经过打磨后，可由相关教师进行线上线下分享，并有机会推荐给相关报刊杂志公开发表。
通过读书沙龙提升理论修养。教师工作的教育特性决定了教师必须时刻保持学习状态，举办读书沙龙是促进教师不断学习、相互分享的重要方式。读书沙龙通常采取线上线下相结合的形式开展，一般每两周周三举办一次线上阅读交流会，每月举办一次线下阅读分享会。这种灵活的安排可以保证教师即使因疫情居家隔离，也不打乱成长节奏。
依托“名师大讲堂”，展现个人风采。为充分发挥全校教师的兴趣和专长，展现教师独特的风采，学校每两周组织一次“名师大讲堂”活动，在全校教师自愿申请的基础上，聘请7至10名教师作为讲师，为师生开设学术前沿、兴趣拓展讲座，在课堂教学之外展现学术风采。讲师中有资深教师、特聘教师等资深教师，也有不少有思想、有风格的青年教师。
