湖北教师招聘网 昭通市人大常委会教育科学文化卫生工作委员会
（2015 年 9 月）
市人民代表大会常务委员会：
根据市人大常委会2015年工作计划，10月下旬召开的市人大常委会将听取审议市政府关于全市教师队伍建设情况的报告。为审议该报告，市人大常委会组成以赵炜副主任为组长的调研组，于9月6日至12日深入镇雄、宜良、绥江三县，走访部分中小学，与县、乡（镇）村教师代表及相关部门领导座谈，就全市教师队伍建设情况进行调研。现将调研结果报告如下。
一、全市教师队伍基本情况
截至2014年末，全市各级各类学校教职工54876人（专任教师51766人），其中：昭通学院539人（专任教师384人），普通中职学校622人（专任教师475人），成人中职学校134人（专任教师92人），普通中学20759人（专任教师19272人），职业中学815人（专任教师723人），小学28504人（专任教师28478人），特殊教育学校210人（专任教师173人），幼儿园3293人（专任教师2169人）。 全市普通高中、普通初中、小学、幼儿园的师生比分别为1：23.88、1：20.53、1：20、1：47.92。按照省规定，各教育阶段的师生比为：高中1：12.5；初中1：13.5；小学1：19；幼儿园1：7。总体来看，全市教师队伍仍处于紧缺状态，尤其在高中和幼儿园阶段，随着学校办学规模的不断扩大，教师短缺问题十分突出。
二、主要举措及成效
近年来，市人民政府高度重视师资队伍建设，始终把加强师资队伍建设作为推动教育事业发展的基础工程，不断加大招聘力度、完善管理机制、保障经费、提高工资福利，全市师资队伍建设明显加强，为推动全市教育事业发展奠定了基础。
1、采取有效措施缓解教师短缺问题。一是高度重视，完善机制。市人民政府高度重视教师队伍建设，定期召开常务会议、专题会议，对教师招聘、培训、管理、流动等方面存在的困难和问题进行专题研究，及时制定出台解决的办法和措施。二是加大招聘力度，充实教师队伍。近年来，全市通过紧缺学科直聘、高中教师“特岗”计划、教师招聘等方式，平均每年招聘教师2000余名。2005年至今，全市共招聘教师13155人，其中专任教师由2006年的40936人增加到2014年的51766人，净增10830人，教师短缺问题得到一定缓解。
（二）保证经费投入，逐步改善工作环境和待遇。全市教育经费投入逐年增加，教育基础设施建设不断加强，教师工作环境逐步改善。各县（区）按照有关文件规定，对乡镇教师每月落实500元岗位补贴。按照市人民政府关于《昭通市人民政府关于加强学校管理的意见》的要求，鲁甸、盐津、镇雄、永善、水富、绥江等6个县也从地方财政提取专项资金，分校分类实行边远地区教师补贴制度，对在民族和农村边远山区任教、贡献突出的教师给予专项补贴，提高边远地区教师待遇。
（三）完善体制机制，规范师资队伍管理。各县（区）结合本县（区）实际，建立了师资队伍选拔和调动机制，每年通过公开选拔方式选拔一定比例的农村教师到城市学校任教。同时，实行城市教师对口支援农村学校制度，每年从城市学校选拔一定数量的优秀教师到农村任教。促进了师资队伍在城乡之间、学校之间的合理流动，激发了农村教师的积极性。
（四）加强教育培训，教师队伍整体素质得到提高。一是认真组织实施教师“国培计划”，鼓励教师在职学习，组织教师开展入职培训、节假日提升培训、新教材培训，实施校长全员培训和“名师工程”，多渠道、多形式培育教师队伍，着力提高教师队伍整体素质。全市教师学历合格率、职称水平明显提高。二是加大师德师风建设力度，加强教育培训，抓好典型带头，建立考核机制，大力整治教育教学不正之风，不断提高教师教书育人水平，树立了教师队伍良好形象。
3. 主要问题
虽然近年来全市采取一系列举措不断加强教师队伍建设，但与不断扩大的学校规模和社会各界对全市教育事业发展的期盼相比，全市教师队伍建设面临的形势仍然十分严峻。主要问题有：
（一）工作条件和生活环境差，教师流失严重。一是工资待遇低。与川、贵等周边地区相比，我市整体工资水平较低，因此不少应届毕业生选择到周边地区任教。近年来，一些县（区）还出现工作多年的骨干教师被周边地区学校以高薪“挖走”的现象，对教师队伍的稳定和教学质量的提高产生了很大影响。二是生活工作环境差。我市山区较多，有的学校交通不便，教师生活工作环境差，多数农村学校没有教师周转宿舍，新入职教师只能在附近农民家里租房居住，不仅增加了经济负担，也不利于教师安心工作。三是精神生活匮乏。 近年来，通过“特岗”计划、教师补考等全市统一招聘教师，不少外地年轻教师被各学校招聘。由于有些学校比较偏僻，这些教师精神文化生活非常贫乏，导致这些教师“留不住”。
（二）招聘机制不够合理，招师难。一是中小学教师招聘门槛设置过高。“特岗”教师招聘学历要求规定本科占70%，大专占30%。但我市大部分县（区）特别是农村学校生活、工作条件较差，大部分本科生不愿意报考。存在着大专毕业生“挤”不进“特岗”教师招聘，本科毕业生“等”不上的现象。如镇雄县近四年来设置“特岗”教师招聘本科以上学历岗位1400个，但最终只录用464人，仅占岗位数的33.1%。二是稀缺学科教师招聘程序不合理。 我市实施的紧缺学科教师招聘政策，是教师招聘的一项优惠政策，但去年的招聘政策规定应聘的毕业生必须到招聘学校所在县（区）面试，面试合格后方可签订合同。由于间隔时间长、路途遥远，不少毕业生为了稳定工作岗位，选择提前与其他学校签订合同，导致我市多数学校未能完成计划招聘。
（三）选拔交流机制不健全，师资队伍结构不完全合理。一是教师流动渠道不畅通。一些县（区）教师流动选拔机制不健全，一些教师只能长期在农村、偏远地区任教，工作积极性不高。一些县（区）对教师选拔交流条件限制不合理，对教师教学质量没有作出规定，使一些教师不注重教学，把大量的时间和精力花在备战公务员等条件较好的事业单位上。二是师资队伍结构失衡。一方面，教师的地区分布和校际分布不均衡，城市学校和交通、生活条件较好的学校教师数量相对较多，一些学校人员臃肿，而农村学校特别是偏远山区学校师资严重不足。 另一方面，近年来学前教育和普通高中教育在校生数量不断增加，而这两个阶段的教师数量却没有增加，且教师队伍与义务教育阶段教师队伍之间缺乏合理的流动，学前教育和高中教育师资严重短缺。三是教师学科结构不均衡，音乐、体育、美术、信息技术、小学英语等专业教师需求量较大。
（四）教师压力大、任务重。随着全民营养餐计划的实施，校园安全等问题的日益凸显，学校在后勤管理、学生安全等方面承担的责任越来越大。但很多学校没有相应的后勤、安保人员，只能安排专业教师负责相关工作。这大大增加了教师的工作量，特别是教师数量较少的学校。
（五）教育培训力度不够，教职员工整体素质有待提高。组织教师学习培训力度不够，很多教师没有外出学习机会，加之长期生活在交通不便、信息不畅、办学条件较差的地方，不懂得自我充电、更新知识，导致业务素质不高，知识陈旧，观念落后。一些教师出现职业倦怠，业务素质不高，职业素养不高，敬业精神不强。少数教师自身修养和思想道德水平低，严于律己，损害了教职员工形象。
四、下一步建议
（一）改进完善教师培养聘任机制，扩大师资来源。针对我市大部分县（区）特别是一些边远农村学校生活条件艰苦、工作环境较差的情况，适当减少“特岗”教师招聘考试条件和师资补充限制，让更多愿意扎根基层、服务地方教育发展的考生参加考试，研究制定科学合理的紧缺学科教师招聘程序，努力解决我市师资短缺问题。对条件较差、师资短缺严重的县（区），加大昭通学院定向免费师范生培养力度，培养更多本地生源，充实师资队伍。
（二）改善教师生活工作条件，解除教师后顾之忧。要继续大力落实边远农村学校教师补贴制度，对边远农村学校教师分类发放补贴，切实提高农村教师工资福利待遇；加大农村学校特别是边远贫困地区教师周转房建设力度，解决教师住房问题；关心教师生活，对存在夫妻分居、赡养异地老人等实际困难的教师，各级政府要认真研究帮助解决，解除教师后顾之忧，以感情留人的方式稳定教师队伍。
（三）规范完善培训机制，提高师资队伍整体素质。培训是教师继续教育的重要形式。要把加强师资队伍培训作为提高师资队伍整体素质的重要抓手，认真研究制定并不断规范师资队伍培训的长效机制，积极为教师培训搭建平台、创造条件。学校每年公用经费中要专项安排教师培训费用，保障教师培训经费的投入。
（四）改进和规范编制管理，不断优化师资队伍结构。进一步规范教师编制管理，建立健全以县域为主体的义务教育阶段教师管理机制。要加强调研，摸清底数，根据各阶段学生数量变化情况，每两年对同一县（区）内中小学教师编制实行动态管理机制，新增编制主要用于学前教育和普通高中教育。要建立完善城乡之间、学校之间的教师选拔交流机制，促进教师资源均衡配置，着力解决不同区域、不同学校、不同学科、不同教育阶段教师分布不合理、不均衡的问题。
（五）借鉴成功经验，探索创新办学模式。要借鉴周边地区成功办学经验，不断创新办学理念，认真研究引入民间资本、政府合作（PPP）办学模式，积极为民间资本投资教育创造条件，不断拓宽办学渠道，减轻政府财政支出压力，弥补我市师资队伍和优质教育资源不足的不足。同时，各级政府要投入更多精力对学校规范管理进行监管。
