何树虎：“离”与“留”强意愿

何树虎

何树虎，东北师范大学中国农村教育发展研究院兼职研究员、博士生，主要研究领域为农村教育、教育政策。

吴志辉（通讯作者）是教育部人文社会科学重点研究基地东北师范大学中国农村教育发展研究院院长，教授、博士生导师，主要研究方向为农村教育、教育政策、教育管理。现任国务院学位委员会第八届学科评议组（教育学）成员、中国教育学会农村教育分会会长。

摘要：基于对18省35县8086份问卷的分析，发现“去”意向强的教师与“留”意强的教师在人口统计学特征、工作提供满意度与空间特征分布、个人利益认同等方面存在显著差异。工资待遇、工作条件和公共服务是教师最不满意的方面；两组之间最突出的差异是对生活便利性、家庭关怀、领导公平性、公共服务和设备正常性的满意度。回归分析显示，实际工资待遇、工作条件、领导公平性、晋升时间和空间特征与教师的强留意呈显著正相关；领导公平性、家庭关怀和公共服务的改善最有利于提升教师的强留意。 为提升乡村教师吸引力,需要探索学校社区共建,改善乡村教师工作生活条件;提高校长领导能力,积极营造人性化的学校管理环境;提高乡村教师薪酬水平,合理分配绩效工资,缩小群体内部差距。

关键词：乡村教师；职业吸引力；离职意愿强；留职意愿强；影响因素

资助项目：教育部人文社会科学重点研究基地重大项目（）中期成果

1. 问题

我国基础教育的短板在农村，关键是农村教师队伍薄弱。农村教师队伍建设面临“招不到人才难、现有人才难留、优秀人才难培养”的困境。[1]可以说，我国农村教师吸引力不足是不争的事实。教师职业同其他行业一样，需要社会价值、发展价值、应用价值、利益价值、经济价值等因素的拉动。[2]凯沃尔(BRS)认为，与工资、福利待遇相关的工作条件是津巴布韦教师职业吸引力的重要因素。[3]美国学者瓜里诺(M.)等人认为，工资、工作条件和内在动机是美国教师留下来最有吸引力的因素。[4]这些因素与经济价值密切相关。瓜里诺还考察了相关的人口学特征，发现：新教师和年轻教师的离职率较高，而年长教师或经验丰富的教师的离职率较低； 女教师的离职率高于男教师，但在专业承诺程度的自述中，女教师的承诺程度高于男教师；少数族裔教师的离职率低于白人教师。

国内学者杜萍、谢瑶[5]、赵忠平、秦玉友[6]认为，工资水平是农村教师流失的首要因素；肖庆业的研究发现，性别、年龄、受教育程度、职称、个人月收入等变量显著影响农村教师流动意愿；[7]魏淑华、宋光文研究发现，教师职业认同与转岗换岗意愿显著负相关，但工作满意度在职业认同与离职意愿之间起部分中介作用；[8]何文杰等认为，学校的文化氛围、主动性显著影响教师的工作满意度。[9]农村教师职业的特殊性还在于其工作场景位于农村，与城市相比，农村在生活、交通等方面存在相当大的差距，这会影响农村教师的留守意愿；在研究一线城市为何能吸引优秀人才时，学者们发现，经济因素、教育因素、个人生活需求、居住舒适度和生活成本等都是重要的影响因素。 [10-12]为此，需要考虑乡村教师工作和生活的空间语境。吴志辉教授从社会认可、职业供给、个人兴趣、空间特征四个维度系统全面地回答了“乡村教师职业的吸引力是什么？”的问题。[13]涵盖了乡村教师从业意愿特征、对乡村教师岗位职业供给满意度、乡村教师的职业、社会、专业地位等多个维度的基本问题。

从以上研究可以看出，影响乡村教师是否留在乡村任教的因素是多维的，其中关键的是职业特征和教师主观意愿。对教师主观意愿的研究主要从两个方面展开：一是采取少数服从多数的民主投票思路，用样本均值或百分率来探究多数教师“去”或“留”的意愿；二是采取非此即彼的二元对立思路，要么着重研究留的教师群体的意愿，要么着重研究离的教师群体的意愿。本研究认为，乡村教师“去”或“留”的意愿与乡村教师日常的社会交往活动息息相关。在教师的交往活动中，留或离意愿强的教师会对意愿摇摆不定的教师产生推拉作用。 因此，有针对性地探究离开意愿强与留下意愿强两个群体的相同点与差异点，寻找乡村教师吸引力的薄弱环节，具有十分重要的意义。

2. 研究设计

1. 数据来源

本研究利用东北师范大学中国农村教育发展研究院2018年度《乡村教师支持计划（2015—2020年）》实施状况评估项目组的调查数据，根据研究需要提取了8086份样本数据。

（二）变量设置

1. 因变量

教师流动有两种情况：一是离开教育行业，二是离开原单位。[14]本研究以第二种情况为研究对象，将“如果有机会，我愿意到其他学校工作”这一项上选择5分的样本群体视为离职意愿最强的群体（3090人，占比38.2%），选择1分的样本群体视为留职意愿最强的群体（4996人，占比61.8%）。

2.独立变量

本研究[13]在吴志辉的研究基础上，选取职业供给、个人兴趣和空间特征作为自变量，对各变量的解释如下。

（1）职业供给。职业供给指教师职业所能为教师群体的生活、工作和发展提供的条件，用工资收入、工作条件、工作氛围和发展机会来衡量。工资收入包括实际工资和相对工资满意度，实际工资由教师回答，相对工资满意度通过与城镇教师、公务员的满意度和工作努力程度的比较来衡量（'sα=0.948）。工作条件包括设备充足性和设备正常性两个条目（'sα=0.780）。工作氛围由孙雪莲、楚红旗[15]和许志永、张东娇[16]的研究提供，用领导公平性、同事关系、决策参与、晋升清晰度和成就认可五个条目（'sα=0.838）来衡量。发展机会用晋升时间和培训水平来衡量，晋升时间由教师回答。 培训调查 教师近3年参加培训级别，参加过省级及以上培训的，为省级及以上，分值为1分；否则，为市级及以下，分值为0分。

（2）个人兴趣：由3个条目（'sα=0.777）测量，即喜欢乡村生活、喜欢当老师、致力于乡村教育。

（3）空间特征。农村教师职业的特征是农村学校的地理位置和伴随的空间特征。与城市相比，农村地区在经济社会发展方面存在较大差距。其空间特征包括教师面临的家庭照顾较差、学生大多来自农民家庭、整体教育水平、娱乐、医疗等公共服务落后、学校周边环境不利于居住等。我们采用家庭参与、公共服务、生活便利、学生素养和家长支持等五个条目进行测量（'sα=0.808）。

除实际薪资收入、晋升时间和培训外，以上条目均采用李克特5点问卷，从1“完全不同意”到5“完全同意”，分数越高，表示满意度越高。

3.控制变量

我们以性别、就读阶段、工作地点、受教育程度作为个体身份，并利用人口统计学特征将其纳入。其中男性 3,347 人（41.4%）、女性 4,739 人（58.6%）；小学生 5,361 人（61.3%）、初中生 2,725 人（33.7%）；本科及以上 4,777 人（59.1%）、大专及以下 3,309 人（40.9%）。

（三）数据处理

本研究主要采用SPSS 23.0对数据进行处理，具体分析方法为卡方检验、T检验和二元回归，并建立了四个二元回归模型。

3.研究结果

（一）“离职”意向强与“留职”意向强的两组教师差异分析

1. 人群特征差异分析

统计显示（见表1），有强烈离职意向和留职意向的教师的分布在学校阶段、学历层次和工作地点上有显著差异，但在性别上差异不大。具体来说，与小学教师相比，初中教师有强烈离职意向的比例相对较高；有强烈离职意向和留职意向的教师比例在学历层次上的分布最为突出，本科及以上学历教师有强烈离职意向的比例几乎是大专及以下学历教师的两倍；农村教师有强烈离职意向的比例高于乡镇教师，这与其他研究关于人们不是不喜欢当老师而是不愿意到农村教书的结论一致。

2.工作满意度差异分析

统计显示（见表2），在离职意向强和留职意向强教师提供的职业供给四个维度的13个指标中，12个指标在0.001水平上存在显著差异，仅培训水平指标的分布差异不显著。总体来看，离职意向强的教师各指标均值低于留职意向强的教师；相比之下，教师对自身薪资收入和工作条件的不满意度更高。具体为：在薪资收入方面，两组平均薪资相差579.86元（见表2），收入相对满意度均值均在3分以下，仍处于不满意水平。离职意向强的教师中有63.2%对自己的薪资收入不满意，仅约10%的教师对自己的薪资感到满意； 虽然留任意向强的教师的不满意率下降了15%左右，但满意率仍然不足20%（见图1）。在工作条件方面，两组对设备充足性和正常性的评价在0.01水平上存在显著差异（见表2），均值均未达到满意水平，说明教学设施不能完全满足教学需求。在工作氛围方面，两组对工作氛围5个指标的满意度在0.001水平上存在显著差异，离职意向强的教师均值低于留任意强的教师。其中，两组对与同事的关系最为满意，对参与决策的满意度最低（见表2）；进一步分析发现，差距最大的是在领导的公平性方面，满意度和不满意度分别相差19.2个百分点和16.5个百分点（见图1）。 这表明教师期望领导更加公平，有更多的参与决策的机会。在发展机会方面，两组在晋升时间上存在显著差异，但在培训水平上差异不显著。与留任意愿强的教师相比，离职意愿强的教师平均少花1.95年获得晋升（见表2）。

3.个人利益认知差异分析

两组个人兴趣三项指标的均值得分存在明显差异，且呈现出两个特点：第一，两组对三项指标的评价趋于一致，均值排序为奉献乡村教育、喜欢当老师、喜欢乡村生活；第二，离职意向强的教师的均值得分低于留职意向强的教师。进一步分析发现，离职意向强的教师和留职意向强的教师都对奉献乡村教育的认可度较高，认可率分别为63.5%和70.7%，而对乡村生活的认可率则明显下降（见图1）。

4 空间特征满意度差异分析

两组对空间特征5个指标的态度在0.01水平上存在显著差异。具体来说，两组对空间特征满意度评价的差异从高到低依次为：生活便利性、家庭参与度、公共服务、学生素养和家长支持。前三个指标的不满意率均在25个百分点以上（见图1）。相对而言，教师最不满意的公共服务包括子女教育、娱乐和医疗。离职意向强的教师不满意率为59%，满意率仅为13.4%；留职意向强的教师满意率不足20%。其次是生活便利性，不满意率分别达到51.4%和24%，说明只有尽快改善农村社会的公共服务和生活便利性，才能增强农村教师的留职意愿。 虽然离留意强弱不同的教师在学生素养、家长支持等方面存在显著差异，但都充分肯定学生素养的文明素养、学习状况、家长支持等维度。

（二）乡村教师离留意愿影响因素回归分析

通过以上分析发现，影响教师“离”与“留”意愿强的因素是多维度的，且四个维度的大多数指标存在显著差异。如果控制变量，哪些因素会消失？哪些因素仍然显著？为此，本研究建立了四个二元回归模型，进一步分析上述四个维度对教师“离”与“留”意愿强的影响。模型1仅具有教师的人口统计学特征，模型2增加了职业机会，模型3增加了个人兴趣，模型4导入了所有变量。由于本研究采用极值法提取离职意愿强和留职意愿强的教师样本，因此模型的因变量即教师“离”与“留”意愿强为二元变量。 本研究旨在寻找提升教师留任意愿的因素，因此将留任意愿强的教师态度设为1，离职意愿强的教师态度设为0。将性别、学段、受教育程度、工作地点、培训程度以虚拟变量的形式代入模型，其对照组分别为女性、初中、大专以下、市属及培训以下。其他变量则以数值型连续变量的形式代入模型。在回归之前，本研究对所有解释变量进行了共线性诊断，结果显示，方差膨胀因子均小于1，方差膨胀因子均小于10，说明解释变量之间不存在共线性。

1. 人口统计学特征对教师离任或留任意愿的影响

模型1的回归结果显示，初中教师和乡镇教师倾向于有较强的留任意愿，性别和受教育程度与教师留任意愿呈显著负相关。与女性和低学历教师相比，男性和高学历教师倾向于有较强的离职意愿（见表3）。在此，我们发现学校阶段的回归结果与表1的卡方检验结果相矛盾：初中教师有较强离职意愿的比例高于小学教师。我们从两个方面推测，与学校阶段相比，工作地点对教师离职意愿的影响更具决定性。一方面，工作地点的回归系数（β=0.2631）高于学校阶段的回归系数（β=0.168），另一方面，绝大多数农村小学位于农村地区，与所在地密切相关，同时也发现农村教育治理存在一些困难。 比如从受教育程度来看，不提高教师的受教育程度可能会影响农村教育的质量，但提高受教育程度则会提高农村教师产生较强离职意愿的概率。

2. 职业机会对教师离职或留职意愿的影响

加入职业机会变量后，模型解释力上升了12.7%，说明职业机会是影响教师留职意愿的重要因素。模型2的回归结果显示，实际工资收入对教师留职意愿有显著影响。然而，令我们感到意外的是，虽然农村教师普遍感觉工资较低，但相对工资满意度对是否有留职意愿的影响并不显著。我们推测造成这种情况的原因可能是农村教师生活在信息不畅的地区，无法获知城市教师和公务员的实际收入水平，所谓的“收入不公平感”可能只是一种想象，并没有对他们的生活产生实质性影响。工作条件对教师留职意愿的影响呈显著正相关，设备充足度和正常度每增加一个单位，教师有留职意愿的概率会分别增加8.4%和18.2%。 工作氛围的5个指标中，只有领导的公平性对教师的强留意有显著影响。将个人兴趣和空间特征变量纳入模型后，晋升明显促进教师的强离职意向。这可能是因为晋升条件和程序的规范化使得能力强的教师能够在更短的时间内实现职称晋升，从而提升其流动竞争力。晋升时间与教师的强留意之间的显著相关性也证实了这一点。

3.个人利益对教师离任或留任意愿的影响

尽管乡村教师都抱着想为农村教育做贡献的信念（见图1），但我们惊讶地发现，模型3的回归结果显示个人兴趣对教师的离去或留强意愿并没有显著影响。我们推断，这可能是由于以下两个原因：第一，我们采用的是极值抽样方法，这两组人的个人兴趣对离去或留强意愿都没有显著影响；第二，很多教师可能并不是自愿到农村任教，而是迫于家庭、就业等压力，并没有过多考虑在农村任教之后是否愿意流动。这其实也证实了我们最初的假设，即教师的流动意愿可能会受到社会交往中他人的影响。

4.空间特征对教师离任或留任意愿的影响

加入空间特征后，模型整体解释力有所提升，与模型1相比，模型4的解释力提升了19%。家庭参与、公共服务、生活便利、学生素养等因素均有显著影响。且从回归系数来看，家庭参与和公共服务对教师留任意愿强有非常重要的影响，仅次于领导公正变量。同时，空间特征变量也能促进其他变量的影响，如能减弱性别、教育、工作条件等变量的不利影响。

四、结论与建议

1.研究结论

1.“离职”意愿强的教师与“留职”意愿强的教师在人口统计学特征、对工作提供与空间特征的满意度、个人利益认同度等方面存在显著差异，离职意愿强的教师占比低于留职意愿强的教师，且各项指标得分相对较低。

2. 教师对工资待遇、工作条件和公共服务最为不满意，两组满意度均值差异前五位的分别是：生活便捷度（1.07分）、家庭参与度（0.73分）、领导公正度（0.58分）、公共服务（0.56分）和设备正常度（0.43分）。

3.实际工资、工作条件、领导公平性、晋升时间和空间特征的改善均能增强农村教师的留任意愿；男性教师和受教育程度较高的教师往往有较强的离职意愿；领导公平性、家庭关怀和公共服务的改善最有利于增强教师较强的留任意愿。三者每增加一个单位，教师的留任意愿概率分别增加30.9%、27.7%和13.4%。

2. 政策建议

1.探索学校社区共建，改善乡村教师工作生活条件

数据显示，子女教育、医疗等与乡村教师生活息息相关的公共服务以及生活的便利性可以有效提升教师的留任意愿强度，但现状与教师的期待还存在较大差距。这些校外环境改善的主体是政府，但并不代表学校无能为力。学校及其教育主管部门应抓住乡村振兴战略实施的契机，积极将教师生活需求以意见建议的形式传达给地方政府主管部门，积极成为地方政府主管部门治理地方公共事务的信息供给者；同时，应积极与学校所在乡镇、社区沟通，以地方文化人的身份参与地方公共文化建设，与地方社区结成建设共同体，争取政府部门和社会的支持，逐步改善乡村教师的工作生活条件，从而提升乡村教师的吸引力。

2.提升校长领导能力，积极营造人文学校管理环境

办好优质农村教育，需要全体教师的团结协作、奉献进步。要团结教师，就需要有领导力的校长。好的校长不仅能带领教师创业，还能释放国家资金、政策的潜力。我们的研究发现，校长公平公正的领导风格是影响教师留任的最重要因素。因此，首先，选拔“好校长”，需要从知识、能力、品德等方面进行全面考察，充分征求教师的意见，选拔管理能力强、群众基础好的校长出任校长；其次，要对农村校长进行更多的专业培训，帮助校长树立正确的权力观，具备扎实的学校管理知识，磨练扎实的学校管理能力；最后，要积极营造人文气息浓厚的学校环境，让教师有良好的工作氛围，增强教师的归属感，激发教师投身农村教育的热情。

3.提高农村教师工资水平，合理分配，缩小群体内差距

多项研究表明，教师工资是教师职业吸引力的核心因素，提高教师工资“将对中小学教师的流动性产生直接显著的负面影响”。[17]首先，需要提高教师工资总体水平，缩小实际工资与预期工资的差距。随着国家不断加强对农村教师的支持力度，农村教师的工资待遇有了很大进步。数据显示，农村教师年平均工资为4.29万元，远低于国家统计局公布的全国城镇在岗职工平均工资水平；①教师预期年平均工资为7.56万元，相差3.27万元。其次，需要合理分配，缩小教师群体之间的差异。本研究显示，离职意愿强的教师与留职意愿强的教师，平均实际月薪相差310元至640元。农村教师工资数据差距的背后，还存在着相对不公平感。 分配不公会增加员工离职的概率。[18]不公平感更多的是来自于与自己身边的人比较，而不是与远处的人比较。因此，需要进行合理的工资结构改革，兼顾学历、工作年限、工作量。同时，还要区分艰苦地区和非艰苦地区，形成合理的补贴层级，让乡村教师和艰苦地区教师真正感受到自己的工作是值得的。

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[参考]

[1]赵欣. 提升民族地区乡村教师吸引力的理念与路径[J]. 教育研究, 2019, 40(1): 131-140.

[2] P,EWING M,HAH L L.：《遗传学与遗传工程》[J]. 遗传学与遗传,2005,24(2):151-172.

[3] Br S. 1988,34（1）：59-78。

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[5] du ping，Xie Yao。

[6 Zhao ，Qin Yuyou。

[7] Xiao 。

[8] Wei ，Song 。

[9]他，李·吉恩（Li Qiong），穆恩（Mu ）。

[10] Wei Hao，Wang Chen，Mao 。

[11]他，王·海钦（Wang ），郑小（Zheng ）。

[12] Zheng Shuli。

[13] Wu ，Qin Yuyou。 2013 - 2014年中国农村教育发展报告[M]。 北京：北京师范大学出版社，2015：267。

[14] Wang ，Su ping，Gou 。

[15] Sun ，Chu 。

[16] ，Zhang 。

[17]杜菲（du Ping），一项关于小学和中学教师的营业额的经验研究：基于总薪酬理论的观点。

[18] Ma Chao，Xue ，Mao 。

[笔记]

①在2017年，行业中城市非私人部门的平均工资为74,300元，教育行业的83,400元人民币的平均工资为45,800元的雇员的平均工资为45,800元。